Jak přimět technické týmy, aby jedli jejich zeleninu

Toto jsou (leštěné) poznámky řečníka z mé přednášky „Jak přimět týmy inženýrů k jídlu jejich zeleniny“, které byly poprvé uvedeny v The Lead Developer v Londýně v Anglii 23. června 2016.

Předpoklad

K štěstí vývojáře přispívá mnoho faktorů. Jako inženýři jsme však často posedlí myšlenkou, že naše spokojenost s prací pochází pouze z řešení pouze těch nejzajímavějších technických výzev. Ve skutečnosti výzkum ukazuje, že se nám daří nejlépe, když jsme odpočívaní, cítíme se oceněni a cítíme se spojeni s příčinou, abychom se mohli soustředit na práci s vysokou prioritou ¹.
Tato přednáška se zaměří na způsoby, jak mohou inženýrské týmy rozvíjet vynikající pracovní prostředí a kultury s minimálními pociťovanými procesy: podobně jako plížit zeleninu do dezertů.
Připraveni vzít na den, ale * fantazie *

Představme si, kdy jste se v práci cítili vzrušeně. Jak jste se cítili? Pravděpodobně jste se cítili, jako byste želírovali se svým týmem, že vaše práce měla smysl, že jste byli vlivní. Pravděpodobně jste se cítili dobře odpočatí! Jak skvělé by bylo cítit se takhle pořád?

Název této přednášky zní: „Jak přimět technické týmy, aby jedli zeleninu.“ Co tím myslím? Nemyslím si, že je tajemstvím, že v technologickém průmyslu může být těžké pracovat, pokud jste členem podindexované skupiny. Otázka, kterou musíme řešit, tedy zní: jak může většina lidí dělat svou nejlepší práci?

Chceme pracovat na tom, jak podpořit vynikající pracovní prostředí s minimálním procesem. Nejlepší postup je ten, který není přehnaný a není skutečně cítit. To znamená použití kulturních norem jako nezdokumentovaného procesu. Nespravované normy mohou vést k komplikovaným situacím, ale při správném využití mohou být použity s velkým účinkem.

Výzkum poukazuje na to, že několik důležitých věcí je nesmírně důležité, když uvažujeme o vynikajícím pracovním prostředí. Ano, důležité projekty jsou důležité. Spokojenost, produktivita a vysoký výkon však lze sledovat až po týmech. Dysfunkce mohou také. Budeme mluvit o vynikající dynamice týmu.

Proč? Proč je toto důležité? Proč by vás to mělo zajímat? Proč bych měl?

Zajímám se o tyto systémy, protože jsem černoška a inženýrka. Tento svět není pro mě vyřezávaný. Když se v práci něco pokazí, nikdy si nejsem jistý, jestli je to proto, že jsem žena v poli s dominancí mužů, nebo proto, že jsem osoba barvy, nebo, pokud jsem to prostě a jednoduše nerozuměl . Tato pochybnost vyzařuje v pozadí a barvy každé interakce, kterou mám na pracovišti. Protože existuji v prostorech „neměla bych“, mozek mého inženýra je věčně přizpůsobující se vzorům a hledá opakovatelné vzorce, které by mi pomohly cítit se pohodlněji na pracovišti.

Moje hypotéza je taková, že principy obecného technického štěstí na pracovišti korelují s inkluzivním prostředím pro různé druhy lidí. Stoupající příliv zvedá všechny lodě.

Protože se software neustále šíří, musíme vzít v úvahu, že technika neexportuje pouze produkty, které vyrábí - ale také exportuje svou kulturu a normy a stále více svou představu o práci a způsob, jakým se tato práce provádí. Mluvím konkrétně o podnikovém prostředí, ale tech také velmi dobře prodává tuto myšlenku „mikropodnikání“, která má své vlastní soubory problémů a rozhořčení.

Takže: pokud očekáváme, že realisticky svět bude fungovat tak, jak pracujeme, měli bychom iterovat a zlepšovat náš pracovní proces. Jak to nyní stojí, mohlo by to udělat s určitým zlepšením. V poslední době bylo toho hodně o budoucnosti práce. Časopis New York Times se na něm velmi rozšířil, a Slack pravděpodobně dává hlasu konverzaci prostřednictvím našeho tvrzení, že chat je budoucnost pracovní komunikace.

Prakticky vzato je koordinace na vzestupu. Studie v Harvard Business Review zjistila, že „v posledních dvou desetiletích čas strávený manažery a zaměstnanci v činnostech spolupráce vzrostl o 50% nebo více.“ ² Co víc, „v mnoha společnostech více než tři čtvrtiny Den zaměstnance je stráven komunikací s kolegy. “³ Když přemýšlím o svém dni, trávím to hodně koordinací - v žádostech typu pull, ve specifikacích, na schůzích zaměstnanců.

To znamená, že pokud společnost hledá konkurenční výhodu, „musí ovlivnit nejen to, jak lidé pracují, ale také jak spolu pracují.“ ²

Jednu věc, o které vím, že je pravda, je, že software je proces intenzivně koordinovaný a vysoce kolaborativní.

Software? To je snadná část. Nikdy jsem nechápal, proč jsme softwarové inženýrství nazývali „měkké dovednosti“ - je to ve jménu! Opravdu těžké dovednosti komunikují s lidmi.

To, jak trávíme naše dny, je samozřejmě to, jak trávíme své životy. - Annie Dillardová

Abychom trochu změnili rychlostní stupeň - v moderním kontextu poskytuje práce velký význam: navazujeme přátele, budujeme komunitu a v některých případech dokonce potkáváme manžele. Je to skvělý příklad sekulární komunity.

Nevím o vás, ale záleží mi na mé práci. Je to pro mě důležité, protože pokud budu trávit svůj život, doslova svůj život, mé hodiny bdění na něčem, chci, aby to něco znamenalo. Chci to počítat.

Důležitost solidarity

Společnost založená na tom, co Noam Chomsky nazývá „hnusným maximem Adama Smithe“, což je samozřejmě myšlenka, že je to „všechno pro sebe, nic pro kohokoli jiného“ - je to společnost, ve které normální lidské instinkty a emoce soucitu, solidarity, vzájemná podpora je rozdrcena a vytlačena ven. “To je ošklivé a já chci trávit svůj čas tím, že dělám něco krásného.

Neměli bychom se snažit potlačovat naše lidské instinkty budování komunity, zranitelnosti, vzájemné podpory, ale místo toho bychom se měli snažit spolupracovat s nimi. Místo toho, abychom je označovali jako slabiny, měli bychom je nazývat tím, čím jsou, což jsou silné stránky.

Stínové strany

Chci si ujasnit, že v této přednášce jsou stínové stránky, a my o nich budeme diskutovat. „Stínem“ mám na mysli „temný nebo méně ideální aspekt“.

Zaprvé, tato přednáška je silně založena na sociálním výzkumu, který jsem našel, ale kdo ví, pro koho nebo co vědci optimalizovali? Nejsem si úplně jistý, jaké skupiny byly studovány, ani jejich složení, takže se vaše míle může lišit.

Za druhé, je to určitě idealistické hřiště, značka vysoké vody, k níž můžeme pokročit.

Zatřetí, jsem svobodná, rovná, cisatá bezdětná žena. K tomu existují oprávnění! Svou prací jsem nesmírně spokojen, ale nemyslím si, že bychom tím měli být konzumováni, ani nenavrhuji, že profesionální úspěchy jsou v životě jedinými důležitými úspěchy.

Výzkum

Z této přednášky jsem udělal hodně výzkumu a hodně z toho pochází z následujících knih: Díky za zpětnou vazbu: věda a umění přijímání zpětné vazby, Douglas Stone a Sheila Heen; Lepší, chytřejší, rychlejší Charles Duhigg; Kultura každého: Stát se úmyslně vývojovou organizací Robert Kegan a Lisa Laskow Lahey a SuperBetter: Revoluční přístup k získání silnějších, šťastnějších, statečnějších a odolnějších Jane McGonigal.

Považoval jsem tyto knihy za užitečné, a možná také!

V pořádku.

Pojďme diskutovat o kvalitách vysoce výkonných týmů a praktických radách, které můžete vzít zpět, abyste s vámi mohli spolupracovat.

Vlastnosti vysoce výkonných týmů

Definujme naše podmínky. Co je tým?

Týmy se zavazují koordinovat činnost, řešit daný problém, pro účely společné mise projektu.
- Fernando Flores, „Konverzace pro akce“ ⁵

Týmy jsou organizačním principem společností. Jsem v každém okamžiku alespoň ve třech různých týmech. Můžete být také.

Google provedl mnoho výzkumů o kvalitách dobrého týmu a zjistili, že na standardech týmu záleží hodně. Normy jsou velmi silné - je to, jak my, lidé, prosazujeme a modelujeme chování, takže identifikace těchto norem je klíčová pro zjištění, jak uvolnit potenciál skupiny lidí.

Dobré týmy mají obvykle následující normy:

  • Nadšení a podpora
  • Pocit sounáležitosti (dobrý tým chce, abyste vyhrál)
  • zobrazit zranitelnosti otevřeně a čestně

Dobré týmy vytvářejí prostředí pro vyjádření vašich názorů a riskování beze strachu z odplaty. To je zvláště důležité, když si uvědomíte, že když se lidé cítí bezpečně, aby hlásili chyby, budou. Tým s vysokou mírou hlášení chyb tedy není nefunkční tým, ale ve skutečnosti dobře fungující tým. Zranitelnost tedy vede ke kultuře učení, kde informace lze snadno a plynule šířit.

V technologickém průmyslu to vidíme krásně vyjádřené bezúhonnými postmortemy z Etsy. Když vyšetřují výpadky nebo problémy, jsou inženýři vyzváni, aby podali podrobnou a upřímnou zprávu. Na oplátku lze očekávat, že s technikem bude zacházeno bez viny, strachu z trestu nebo odplaty. To umožňuje inženýrským týmům obejít „cyklus obviňování ze jména“ a převzít jako tým plnou odpovědnost za strukturální záležitosti.

Nakonec se cítí osvěžující, že ve vašem životě je tato úroveň zranitelnosti, zejména ve vašem pracovním životě. Zranitelnost je síla a umožňuje nám to přiznat, když se mýlíme a skutečně se poučíme z našich chyb.

Když se podíváme na všechny tyto rysy (nadšení a podpora, pocit sounáležitosti, zranitelnost) obecně, je to to, co se nazývá „psychologická bezpečnost“, a umožňuje vám přivést více svého plného já do práce, takže můžete být více já aktualizoval a autenticky se ve více sférách svého života.

Musíme také vzít v úvahu, že velká část práce je výkon práce - správa obrazu, snižování našich sebevědomých slabin a hraní politiky. Je to práce na plný úvazek, která tyto slabosti potlačuje - představte si, čeho bychom mohli dosáhnout jinak! ⁹

Týmy se stávají zesílením své vnitřní kultury. Vytváříme naše projekty a vytváříme naši kulturu - jedna informuje druhou. Tým, který je nadšený, zranitelný a propojený, jsou týmy, které jsou upřímně a produktivnější.

Produktivita je tedy měřítkem pohodlí.

Jaké jsou další vlastnosti dobrých týmů?

Dobré týmy jsou chytřejší. Dobré týmy, týmy, které jsou gelovány, jsou kolektivně inteligentnější. Výzkum ukazuje, že dobré týmy plní úkoly lépe než sbírka inteligentních jednotlivců, protože je méně pozic. Nemluvě o tom, že se dostanete k jedinému dobrému nápadu, vyžaduje spoustu špatných nápadů a dobrý tým vám umožní rychle třídit nápady, dobré nebo špatné, protože se nemusíte starat o řízení vnímání.

Dobré týmy sdílejí kontrolu. Ukazují, že skutečně poslouchají, starají se o někoho, kdo je rozrušený nebo rozrušený, odkládají úsudky lidí v týmu a starají se o obavy ostatních jako o naše vlastní. Dobré týmy projevují empatii.

Spokojenost je spokojenost. Co uspokojuje tým, uspokojuje jednotlivce:

  • věřte, že je vaše práce důležitá
  • osobně smysluplné
  • jasné a definované role
  • psychologicky bezpečí

Zajímavé je, jak poznamenává Cate Huston, že nejde jen o přepracování, které vede k vyhoření, ale absence kontroly, nedostatečná odměna, nedostatek komunity, absence spravedlnosti, konflikt hodnot a přepracování.

Stínové strany

Zaprvé: psychologická bezpečnost nemusí být dostupná pro každou osobu ve vašem týmu. Podindexované skupiny, jako jsou lidé barvy, ženy všech pruhů, queerů nebo trans-lidí nemusí být ve skutečnosti schopny přivést svou práci do práce kvůli některým velmi skutečným bezpečnostním problémům. To je skutečná škoda. Musíme dělat lépe.

Za druhé, existuje rozdíl mezi tím, že jste profesionální, ale přesto zranitelní, a uvedením zavazadel do práce. Buďte vaším nejlepším profesionálním já.

Nyní, když jsme obeznámeni s kvalitou dobrého týmu, pojďme mluvit o malých praktičnostech, které stanovily půdu pro dobrou genezi týmu.

Praktická magie

Ahoj! Poslouchat!

Cvičíte aktivní poslech? Když vám někdo řekne něco, dáte jim oční kontakt a potvrzujete, že jste jim rozuměli? Zopakujete to zpět? Poslech je základem důvěry a začátkem skvělého pracovního týmu.

Hrát hru

Jane McGonigal je neurologka a návrhářka her. Ve své knize Superbetter stanoví mnoho způsobů, jak jsou hry překvapivě úžasné pro podporu lidského spojení. Spousta věcí se stane, když lidé spolu hrají hry:

  • stanete se více synchronizovanými
  • zrcadlíš se navzájem - v dechu a dokonce i v neuronech.
  • Hraní hry s někým zvyšuje vaši empatii pro tuto osobu, skupinu, do které patří, a naráží na vaši schopnost soucitu obecně.

McGonigal se zaměřuje na videohry, ale tyto dobré účinky lze pociťovat při hraní hry na úlovek, při procházce nebo při pohybu těžkého předmětu - cokoli, co vyžaduje koordinaci ruka-oko.

Spárujte program

Párové programování je úžasné. Je to tak vzácné, že vlastně mluvíme o kódu konkrétně, na rozdíl od abstraktně. Pokud trávíte čas vývojem, vyzývám vás, abyste to udělali více. Pokud spravujete lidi, povzbuďte své zaměstnance ke spárování programu. Je to skvělý způsob, jak se naučit, jak přistupovat k řešení problémů s kódem jinak! (Jsem také nastavený blbeček, takže rád vidím, jak ostatní pracují, jaké pluginy používají atd.)

Lepší setkání

Nejlepší schůzka je ta, kterou nemáte, ale pokud se chystáte mít schůzku - procvičujte si dobrou hygienu při schůzkách. Ken Norton o tom psal a hovořil rozsáhle, takže pokud máte zájem o revizi vaší kultury setkání, měli byste zkontrolovat jeho práci. Shrnu to, co považuji za nejlepší na lepších setkáních:

  • Poskytněte program. To umožňuje lidem, aby měli příležitost přemýšlet o tom, co řeknou - to je užitečné zejména pro ženy, vzdálené lidi a introverti.
  • Zvažte schůzky bez přerušení. Ženy jsou při řeči často přerušeny. K vyřešení tohoto problému může pomoci zavedení kultury bezplatných schůzek.
  • Ujistěte se, že každý dostane šanci promluvit. Dobré týmy mají při mluvení rovnou příležitost a ujišťují se, že všichni mají šanci mluvit.

Pokec

Prvních pět minut schůzky? Kde je spousta cross-talk? To je vlastně nejdůležitější část schůzky. Je čas, abyste se spojili se svými spolupracovníky a zjistili, co se v jejich životě děje mimo práci. Víte, jestli mají domácí mazlíčky nebo mají naplánovanou dovolenou? Mají děti? Je tu koníček, který je zvlášť vášnivý? K čemu to je, je to: Opravdu se o ně zajímáte jako lidé? Zájem je základem lidských vazeb. Silnější lidské pouto je v konečném důsledku to, co nám pomáhá vytvářet toto ideální pracovní prostředí.

Účinná zpětná vazba

Dokončení cyklů zpětné vazby je důležité, takže rostete a učíte se jako tým a vyhýbejte se upadnutí do stázy. Kromě toho je to základní mechanismus, pomocí kterého můžete kalibrovat svůj tým. Gélové týmy si navzájem poskytují péči, což je živnou půdou pro dobrou zpětnou vazbu. Poskytování včasné zpětné vazby není škodlivé, je užitečné. Pokud mám v zubech jídlo, chtěl bych, abys mi to řekl - to je stejný princip efektivní zpětné vazby.

Stínové strany

Za prvé: nemůžete přimět lidi, aby dělali to, co nechtějí! Existuje výzkum, který ukazuje, že lidé, i když volba neznamená nic, by se stále raději rozhodli. Všichni toužíme po autonomii.

Za druhé: Poskytování zpětné vazby může být opravdu těžké a je třeba úsilí a praxe, aby se dobře vedlo.

Za třetí: Chit-chatování může být pro vzdálené týmy těžké! Nezapomeňte je mít na paměti a zahrnout je také.

tl; dr

  1. Produktivita je měřítkem pohodlí
  2. Dobré týmy jsou tajnou zbraní
  3. Nepotlačujte své lidstvo

Zranitelnost, solidarita, vzájemná podpora - je to naše supervelmoc! Pojďme to použít.

Mnohokrát děkuji mnoha lidem, kteří naslouchali této přednášce a dali mi zpětnou vazbu, a týmu technického týmu Slack, kteří jsou tak trochu jako esi, jak se zdá.

Odkazované práce

„Schwartz, Tony. "Tajemství udržení vysokého pracovního výkonu." New York Times. 13. listopadu 2015. Web.

Du Duhigg, Charlese. „Co se Google naučil ze své snahy vybudovat dokonalý tým.“ Časopis New York Times. 25. února 2016. Web.

„Kříž, Rob, Reb Rebele a Adam Grant. "Spolupracující přetížení." Harvard Business Review. Vydání leden - únor 2016. Web.

⁴ Requiem pro americký sen. Dir. Kelly Nyks, Peter D. Hutchinson, Jared P. Scott. Perf. Noam Chomsky. Naked City Films, PF Pictures, Gravitas Ventures. 18. dubna 2015. Dokumentární film.

⁵ Barba, Lorena. „Kromě výuky programování: vzdělávání, kultura open source a strukturovaná spolupráce v jazyce.“ Pycon 2016, Portland Oregon, 28. května 2016 - 5. června 2016. Keynote. Video.

⁶ Alspaw, Johne. "Bezúhonné postmortemy a spravedlivá kultura." 22. května 2012. Web.

⁷ Duhigg, Charlesi. Chytřejší, rychlejší: Tajemství produktivity v životě a podnikání. New York: Random House, 2016. Tisk.

⁸ Kámen, Douglas a Sheila Heen. Děkujeme za zpětnou vazbu: věda a umění přijímání zpětné vazby. New York: Penguin Books, 2014. Tisk.

⁹ Kegan, Robert a Lisa Laskow Lahey, Matthew L. Miller, Andy Fleming, Deborah Helsing. Kultura každého: Stát se úmyslně vývojovou organizací. Boston: Harvard Business Review Press, 2016. Tisk.

„McGonigal, Jane. SuperBetter: Revoluční přístup k získání silnějších, šťastnějších, statečnějších a odolnějších. New York: Penguin Press, 2015. Tisk.