Jak kvantitativně měřit „začlenění“: bezplatné zdroje a data výzkumu pro obhájce D&I

Co hledáte, když hledáte novou práci?

Dobrá odměna, bez dojíždění, lepší titul, příležitosti k postupu, společnost s raketovou lodí… a kultura. Kultura je důležitá.

Věřil jsem (a stále věřím), že existuje skupina lidí, kteří by začlenili inkluzivní kulturu na začátek seznamu věcí, které hledají v novém zaměstnání. Protože jsem byl jedním z nich. Stále věřím, že existují lidé jako já, kteří by si vybrali méně placenou práci nad společností, kterou provozují CE-bros s toxickou kulturou.

Lidé, kteří chtějí pracovat na místě, kde mohou přivést do práce své celé já, kde nemusejí jen přežít, zatímco trpí každodenními mikroagrese a jinými represivními BS. Říkejte mi naivní, ale myslel jsem si, že taková místa mohou existovat, ale určitě by to vyžadovalo hodně výzkumu a ověření.

Jak tedy můžete najít takové místo?

Jak opravdu víte, zda má společnost „inkluzivní kulturu?“

No, můj obchodní partner a já jsme to chtěli zjistit.

Stopa č. 1: Zprávy o rozmanitosti

V posledních letech stále více a více společností dychtilo po sdílení „zpráv o rozmanitosti“ a sdílení jejich demografických údajů. Počet společností, které pravidelně vydávají zprávy o rozmanitosti, je však stále omezený. A protože formát a obsah těchto zpráv jsou tak rozmanité, dává uchazečům o práci povinnost dešifrovat a porovnat je. Většina z těchto zpráv rozpisuje demografické informace do kategorií ras a pohlaví, v závislosti na lidech s překrývajícími se / protínajícími se identitami, což ztěžuje pochopení skutečné populace společnosti.

A jak víme, rozmanitost nezaručuje začlenění. Ve skutečnosti se některé společnosti zlepšily v získávání rozmanitějších talentů („problém s potrubím“), aby mohly rychle nahradit lidi, které ztratili. Problém s většinou zpráv o rozmanitosti spočívá v tom, že se jedná o snímek - jako rozvaha - který poskytuje pouze částečný obraz reality.

Stejně jako potřebujete více než jen rozvahu, abyste porozuměli zdraví společnosti, potřebujete mnohem více informací než jen informace o aktuální populaci, abyste porozuměli skutečné kultuře společnosti.

Abychom pochopili skutečnou kulturu společnosti, musíte prostřednictvím objektivu inkluzivity potřebovat mnohem víc než jen snímek toho, kdo ve společnosti přežije. Ale nechte tyto zprávy přicházet, stále to chceme vědět!

Stopa č. 2: Glassdoor, et al.

Ah, Glassdoor.

Mám jen tři body.

  1. Lidé nevěří Glassdoor obecně
  2. Je těžké najít informace specifické pro zařazení na Glassdoor
  3. Viz screenshot níže
Hodnocení společnosti Uber's Glassdoor v dubnu 2017 (Poznámka - příspěvek na blogu Susan Fowlerové se stal virovým v únoru 2017)Uberovo hodnocení Glassdoor 11. srpna 2017

Musím říct víc?

Stopa č. 3: Web společnosti

HAHAHAHAHAHAHHAHAHHHAHAHAHAHAHA

Dobře, ale ráda studuji vedení společnosti a členy představenstva. A jejich docela marketingový jazyk o tom, jak moc si cení rozmanitosti a začlenění. Také si myslím, že to počítá s něčím (možná, jako napůl nálepkou), pokud společnost hlasitě hovoří o ocenění D&I vs. ne.

To je jen několik zdrojů, které jsou k dispozici online. Bohužel, nalezení informací o inkluzivní kultuře, které jsou spolehlivé a komplexní, není snadné. Navíc se kultura liší nejen podle společnosti, ale podle týmu v rámci společnosti. Získání těchto dat online je téměř nemožné.

Některé dopředu uvažující společnosti pokročily a začaly proces měření začleňování pomocí nástrojů, jako je Inclusion Survey Survey Survey, ale informace, které shromažďují, jsou často uchovávány v soukromí a sdílejí se, pouze pokud data vypadají příznivě. Jaké jsou koneckonců pobídky, aby společnosti vysávaly své špinavé prádlo?

Co tedy lidé věří?

Lidé věří nezměněné zpětné vazbě od současných nebo bývalých zaměstnanců společnosti. Vynalézaví lidé, kteří mají přístup k lidem ve společnostech, o které mají zájem, raději promluví se současnými nebo bývalými zaměstnanci, aby získali skutečnou kopii.

"Řekni mi skutečný obchod." Mám se přihlásit? “

Žádné překvapení, že?

Jak ale máte přístup k těmto informacím, pokud nemáte tento sociální kapitál? Bez přístupu se musíte spoléhat na svůj vlastní úsudek založený na omezeném počtu veřejně dostupných informací a hodit kostkami. Jen udržujte nízké očekávání, že?

Chtěli jsme to změnit.

Chtěli jsme přerozdělit sílu uchazečům o zaměstnání tím, že jim poskytneme zjistitelná, spolehlivá, komplexní, relevantní a srovnatelná data o začlenění.

Chtěli jsme poskytnout bezpečnou platformu pro zaměstnance, kteří zažívají toxické nebo inkluzivní kultury, aby mohli hovořit. Chtěli jsme, aby byli schopni vyprávět svou stranu příběhu bez zásahu společnosti.

Chtěli jsme standardizovat způsob, jakým mluvíme a měřit „začleňování“ a poskytnout užitečný nástroj, aby společnosti mohly zlepšit konkrétní metriky. Chápeme, že myšlenka zachycení „začlenění“ do jednoho kvantitativního skóre se může zdát zjednodušující. Znovu a znovu však vidíme, že firmy nemají prioritu v tom, co nelze měřit.

Přestože bychom nikdy netvrdili, že by jedna kvantitativní metrika mohla vykreslit co nejpřesnější a nejobsáhlejší představu o inkluzivní kultuře společnosti, domnívali jsme se, že to může být nástroj použitý k doplnění stávajícího úsilí získat puls na firemní kultuře. Nebo alespoň slouží jako výchozí bod.

Nakonec jsme věřili, že s lepšími informacemi o firemní kultuře by uchazeči o zaměstnání hledající začlenění byli schopni činit lepší rozhodnutí. Na druhou stranu jsme doufali, že to bude vyvíjet tlak na společnosti, aby zlepšily svou kulturu, aby byly více inkluzivní, a změřilo, jak se jim daří, v reálném čase, upřímná zpětná vazba od jejich pracovní síly (většina společností, s nimiž jsme hovořili, se mu nelíbila) ).

Zrodila se tedy myšlenka „panelu začlenění“. Udělali jsme mnoho výzkumů o tom, jak lze definovat a měřit začleňování. Rozhovor jsme se spoustou lidí, kteří zkoumali nové příležitosti k pochopení jejich výzkumných metod a priorit. Mluvili jsme s odborníky na D&I, společnostmi v čele předních D&I, vědci, profesory, Venture Capitalists a strávili měsíce přemýšlením o tom, jak můžeme tuto informační mezeru uzavřít.

Hodně jsme se naučili.

Zde jsou některé zajímavé, ale ne překvapivé, zjištění / ověření z našich rozhovorů:

  • Lidé, kteří zažili škodlivou kulturu, zařazují inkluzivní kulturu na vyšší prioritu při hledání nového zaměstnání, než lidé, kteří nepoškozují.
  • Zajištěná anonymita byla požadavkem číslo 1, díky němuž se lidé cítili pohodlně a nechali se zkontrolovat společností.
  • Jako požadavek na důvěryhodnost informací byly identifikovány 4 běžné faktory: Relevance dat pro jednotlivce, důvěryhodnost zdroje informací, rovnováha dobrých a špatných dat (jde zpět k důvěryhodnosti), přímé spojení s jednotlivcem, který pracuje ve společnosti .

Nashromáždili jsme další data, která si můžete prohlédnout v našem nyní archivovaném balíčku „pitch“. Všimli jsme si, že jsme vlastně nikdy nechtěli získat kapitál, jen jsme chtěli získat radu od chytrých lidí a zahájit průzkum, abychom zjistili, kam to jde. Měli jsme nějaké nápady, jak bychom zpeněžit, ale nejprve jsme chtěli shromáždit a zveřejnit údaje o začlenění a iterovat odtamtud.

Po provedení vlastního výzkumu a rozhovorů jsme se přesto pokusili vyvinout způsob, jak definovat a měřit začleňování. Obsahoval tři hlavní části:

  1. Psychologická bezpečnost: Cítí se lidé patřící a zmocnění?
  2. Důvěra ve vedení: Věří lidé, že se jejich vůdci skutečně zajímají o začleňování? Věří, že jejich vůdci udělají správnou věc, zejména když do prdele zasáhne fanoušek? Věří, že jejich tým lidských zdrojů bude řešit stížnosti rychle a kompetentně?
  3. Incidenty: Zažili lidé, byli svědky nebo zaslechli obtěžování, napadení nebo jiné formy újmy na základě identity?
Náš fantastický shmancy diagram rozepisující „začlenění“.

Poté jsme vytvořili průzkum, který toto změří.

Rychlá poznámka - velké rekvizity týmu v rámci kulturních zesilovačů a paradigmatu IQ za zveřejnění průzkumu inkluze - zkontrolovali jsme jejich průzkum a upravili některé otázky (zvláště užitečné pro sekci Psychologická bezpečnost) a přidali další, které jsme považovali za důležité pro hodnocení začlenění. Milujeme také veškerou práci, kterou projekt Zahrnout provedl - měli jsme na paměti mnoho jejich doporučení ohledně měření pokroku.

Pokusili jsme se, aby byl průzkum co nejstručnější, zejména s ohledem na skutečnost, že měl být proveden veřejně (tzv. Dobrovolně). Potřebovali jsme, aby byl tento proces co nejjednodušší.

Náš průzkum obsahoval 30 otázek kromě shromažďování demografických informací o lidech, držby a oddělení ve společnosti a jejich úrovně. To by nám umožnilo rozebrat data smysluplným způsobem a ukázat, jak různí lidé na různých úrovních, v různých týmech, s různými identitami pociťují kulturu společnosti.

Přidali jsme důležité otázky jako:

  • „Cítím se dobře, když chodím ke svému HR se stížnostmi (např. Obtěžování, šikana, mikroaggrese atd.)“ A
  • "Byla jsem pod tlakem nebo motivována mou společností, aby zanechala pozitivní recenzi."

které v průzkumech zapojení zaměstnanců do společnosti obvykle nevidíme.

Zde je odkaz k získání úplného průzkumu.

Pokud ji chcete přizpůsobit a použít pro vaši společnost, neváhejte. Všimněte si, že průzkum byl stále v procesu leštění pomocí textu nápovědy, definic a možností důkladnější odpovědi.

Také jsme byli v procesu dokončování našeho bodovacího algoritmu na základě výsledků průzkumu a demografických údajů respondentů průzkumu. Také jsme si pohrávali s některými kontroverzními myšlenkami a vážili jsme skóre více, pokud odpovědi předložili lidé v marginalizovaných skupinách sociální identity (např. Lidé barvy, ženy, queer, trans, zdravotně postižení atd.) Vs. ti v privilegované identitě skupiny (např. bílá, rovná, člověk, zdatní atd.). Vycházelo to z našeho přesvědčení, že abychom dosáhli skutečného začlenění, musíme zajistit, aby se nejvíce marginalizovaná skupina cítila zahrnuta.

Chtěli jsme zahájit průzkum a veřejně shromažďovat data a publikovat data komplexním a stravitelným způsobem pomocí interaktivního dashboardu. Lidé by mohli data rozřezat a nakrájet, aby vyhovovaly jejich potřebám, takže pokud hledám například údaje o začlenění z pohledu divnějších žen barvy v zákaznickém úspěchu, pak bych to mohl udělat.

Spolupracovali jsme s produktovým manažerem na vymezení funkcí dashboardu, prioritních obchodních požadavků. Chtěli jsme například vytvořit způsob, jak ověřit totožnost a historii zaměstnání někoho přes LinkedIn (víme, že to není dokonalý způsob), který lze řešit kvůli důvěryhodnosti, a stanovit prahovou hodnotu, kdy budeme zveřejňovat firemní údaje, abychom mohli řešit - sledovatelnost založená na demografické a spolehlivosti z hlediska objemu dat (např. výsledky průzkumu bychom neuváděli, pokud by společnost neměla X odpovědí, takže není snadné vysledovat, kdo ji vyplnil na základě jejich identifikačních značek) .

Seznam požadavků na podnikání a produkty

Hledali jsme poradce. Měli jsme partnery připravené, aby nám pomohli s vývojem webu.

Tak proč jsme se zastavili? Objevily se 3 hlavní výzvy.

  • Výzva č. 1: Shromažďování velkého objemu dat, aby byl web užitečný
  • Výzva č. 2: Často se obnovují data, aby byla zajištěna jejich aktuálnost
  • Výzva č. 3: Lidé se nerozhodují na základě informací

Věřili jsme, že bychom nakonec mohli překonat výzvy č. 1 a 2. Ale # 3? To bylo pro nás těžké spolknout. Jaký je smysl, pokud shromažďujeme a šíříme data, ale neovlivňuje to rozhodnutí lidí? Jak bychom vlastně ovlivnili změnu? Co jsme řešili?

"Od vypuknutí příběhu Susan Fowler se počet uchazeček o inženýrku neklesl." Nebyl také masový exodus z Uberu “- opravdu spolehlivý Uberův zasvěcenci

To nás rozdrtilo. Jistě, můžete argumentovat „ale Uber je jiný - ne každá společnost má pákový efekt Uber“ nebo „ne, ale opravdu mě to zajímá!“

Ale pro nás to vypadalo, že konečný dopad uzavření této mezery byl nejasný, zejména když cesta k vytvoření užitečného produktu byla složitá.

Pravda je, že pokud nebude dost lidí volit se svým statusem zaměstnání, společnosti nebudou zásadně měnit svoji vnitřní kulturu.

Bylo pro nás těžké rozhodnout se zrušit tuto myšlenku „Glassdoor pro začlenění“. Byli jsme tak nadšení z řešení tohoto problému a stále jsme. Nakonec jsme se však rozhodli, že to nebude sen, který realizujeme. Dnes stále používáme kousky našich poznatků a máme největší respekt k lidem, kteří se snaží tuto mezeru vyřešit.

Nelitujeme, že jsme provedli výzkum.

A chceme se podělit o to, co jsme se naučili, s kýmkoli, kdo se stará. Protože jsme v tom všichni společně a musíme vybudovat solidaritu a koalici, abychom jehlu posunuli o milimetr najednou.

Otevřeli jsme tedy zdroje našich materiálů zde:

  • Inclusion Score Overview deck (upravený pro veřejné publikum) - obsahuje naši vizi, poslání, hodnoty, spolu s výsledky výzkumu a statistikami, které jsme sestavili.
  • Průzkumné otázky

V našich věcech najdete bezpochyby nedostatky a možná nás dokonce soudíte za to, že jsme naivní (ale bez toho se může opravdu změnit?). V zásadě nás prosím netrolujte. Sdílejte však své myšlenky a nápady, abychom se všichni mohli učit jeden od druhého a být lepší

Následující společnosti se také snaží přinést inkluzivní údaje o kultuře do popředí, aby pomohly uchazečům o zaměstnání. Podívejte se na ně a podporujte je:

  • Blendoor
  • Keyvalues.io

Co místo toho děláme? Poskytujeme nový druh workshopů „rozmanitosti a inkluze“ s cílem rozvíjet inkluzivní vůdce. Je to těžká práce, která vyžaduje hodně emocionální práce. Není to příliš škálovatelné. Skutečně však věříme v dopad, který můžeme mít na lidi s naším přístupem, jedním zakořeněným v sociální spravedlnosti a myšlenkou, že ke změně dochází postupně a s jednotlivci. Pro některé to nemusí být tak škálovatelné nebo sexy jako provozování softwarové společnosti, ale rádi se spojujeme se skutečnými lidmi, držíme prostor pro náročné rozhovory a vidíme, jak v srdcích lidí zhasnou žárovky. Získali jsme recenze a zpětnou vazbu od lidí, kteří říkají, že jsme úplně změnili svůj pohled na rozmanitost a začlenění. Teď to něco znamená.

Máte nápady, jak lépe měřit začleňování? Sdílejte komentáře nebo mě přímo informujte! Rád bych od vás slyšel.

O Michelle Kim

Michelle je podnikatel, aktivista, řečník a trenér vášnivý, aby jednotlivcům a organizacím umožnil vytvářet pozitivní změny. Je spoluzakladatelkou společnosti Awaken a majitelkou Michelle Kim Consulting.

Sledujte Michellinu pokračující cestu a vytvořte změnu v tomto světě:

Přihlásit se k odběru | Webové stránky | LinkedIn Twitter | Facebook | Probuď se